Le VIH et la loi sur le congé familial et médical

La loi sur le congé familial et médical de 1993 (FMLA) s’applique aux employeurs du secteur privé qui ont 50 employés ou plus vivant dans un rayon de 75 miles du lieu de travail. Les employés éligibles peuvent prendre un congé pour des problèmes de santé graves, tels qu’une maladie grave associée au VIH, ou pour s’occuper d’un membre de la famille immédiate souffrant d’un problème de santé grave, y compris le VIH.

Les employés admissibles ont droit à un total de 12 semaines de congé sans solde avec protection de l’emploi au cours de toute période de 12 mois. Pour être admissible, un employé doit avoir travaillé pour un employeur pendant au moins 12 mois et avoir travaillé au moins 1 250 heures.

Les motifs qualifiés de congé en vertu de la FMLA comprennent :

• Maladie personnelle ou familiale
• Grossesse et soins postnatals
• Prendre soin d’un enfant nouvellement adopté ou d’un enfant en famille d’accueil
• Congé familial pour service militaire en raison d’une maladie grave d’un membre du service couvert

La FMLA a été promulguée par le président Bill Clinton le 5 février 1993 et ​​est entrée en vigueur le 5 août 1993.

Protections accordées en vertu de la FMLA

La FMLA permet à un employé admissible de continuer à bénéficier d’un régime d’assurance-maladie collectif pendant son congé. À son retour de congé, l’employé doit être réintégré au même poste ou à un poste équivalent avec un salaire, des avantages sociaux et des conditions de travail équivalents.

Ces protections, cependant, ne sont pas entièrement coulées dans le béton. Alors que les personnes désignées comme « employés hautement rémunérés »—définies comme quelqu’un qui fait « parmi les 10 % des employés les mieux payés » dans un rayon de 75 miles (120 km) de l’entreprise—ont droit à un congé, les employeurs ne sont pas tenus de remettre la personne dans le même poste équivalent si le congé cause « un préjudice économique important et grave » aux activités de l’entreprise.

Si l’employeur décide de refuser à l’employé le même poste ou un poste équivalent, la notification doit être fournie par écrit.

La divulgation du diagnostic peut être requise

Pour que les personnes vivant avec le VIH puissent invoquer la protection FMLA, la divulgation de leurs informations médicales peut être requise. Les employeurs ne sont pas tenus de fournir un congé médical non payé en vertu de la FMLA s’ils ne sont pas informés d’un handicap ou d’un problème de santé grave.

Si un employé décide de divulguer sa séropositivité, l’Americans with Disabilities Act de 1990 (ADA) stipule que les employeurs ne peuvent pas discriminer une « personne qualifiée handicapée », y compris le VIH. Cela inclut le licenciement d’une personne en raison d’un handicap réel ou perçu, la séparation des autres employés ou le harcèlement fondé sur un handicap.

En outre, la loi HIPAA (Health Insurance Portability and Accountability Act), promulguée par le Congrès en 1996, garantit en outre que le droit à la confidentialité s’étend aux informations de santé d’une personne. Dans le cas où un employeur exige une documentation d’une maladie ou d’un handicap, le fournisseur de soins de santé ou la compagnie d’assurance de l’employé doit mettre en place des mesures de protection pour fournir les informations de la manière la plus confidentielle possible et avec le minimum d’informations nécessaires.

En cas de violation de la confidentialité, l’employé peut intenter une action en justice et déposer une plainte auprès du Bureau de la protection des renseignements personnels sur la santé de l’Office of Civil Rights (OCR). Les plaintes doivent être déposées dans les 180 jours suivant la violation et peuvent être déposées par voie électronique, par courrier ou par fax à votre responsable régional OCR.

Que faire en cas de refus d’un congé admissible

La division des salaires et des heures (WHD) du département américain du Travail est responsable de l’application de nombreuses lois nationales sur la protection des travailleurs, y compris la FMLA.

Si vous avez des questions ou des plaintes, vous pouvez contacter WHD au 866-487-9243 ou par courriel en ligne. Vous serez ensuite dirigé vers le bureau WHD le plus proche de chez vous pour obtenir de l’aide.