Puis-je être licencié pour des jours de maladie en raison de la fibromyalgie et de l’EM/SFC ?

Question:

J’ai manqué beaucoup de travail à cause de la fibromyalgie et du syndrome de fatigue chronique. Puis-je être licencié pour avoir manqué trop de jours même si mon employeur sait que je suis atteint d’une maladie chronique ?

Réponse:

Aux États-Unis, plusieurs lois protègent votre capacité à continuer de travailler malgré une maladie chronique. La Family Medical Leave Act (FMLA) et l’Americans with Disabilities Act (ADA) sont des lois fédérales, elles s’appliquent donc dans tout le pays. Les lois individuelles des États peuvent également s’appliquer. Vous devez également savoir quelles sont, le cas échéant, les politiques de votre employeur concernant les congés de maladie excessifs et les mesures disciplinaires.

Regardons la protection spécifique que vous avez.

La FMLA

Même s’il s’agit d’une loi fédérale, la FMLA ne couvre que certaines entreprises. Vous et votre lieu de travail êtes couverts si ces trois obligations sont remplies :

• Vous y travaillez depuis au moins un an
• Vous avez travaillé au moins 1 250 heures au cours de la dernière année
• Votre employeur a 50 employeurs ou plus dans un rayon de 75 milles

En plus des congés prolongés, comme le congé de maternité, la FMLA vous permet de prendre ce qu’on appelle un congé intermittent pour un problème de santé grave. C’est à cela que tomberaient vos jours de maladie sporadiques, à condition qu’ils soient liés à votre (vos) maladie(s) chronique(s).

Votre maladie chronique est-elle légalement considérée comme « grave » ? Selon le ministère du Travail, ce n’est que SI :

• Il nécessite une hospitalisation
• Il nécessite des soins de longue durée
• S’il nécessite un traitement continu par un professionnel de la santé

Votre employeur est tenu de vous accorder jusqu’à 12 semaines de congé au total par an, ce qui équivaut en moyenne à cinq jours manqués par mois. Cependant, l’entreprise n’est pas tenue de vous payer pour tout cela (au-delà du temps de maladie que vous pourriez avoir.) Ces 12 semaines sont votre congé total, pas seulement intermittent, donc si vous prenez huit semaines de congé de maternité, cela ne vous laisse que quatre semaines (20 jours intermittents) pour le reste de l’année.

Pour bénéficier d’un congé intermittent, vous devez fournir une attestation médicale de votre maladie. Vous ne pouvez en aucun cas être sanctionné pour avoir pris un congé en vertu de la FMLA.

Cela ne signifie pas, cependant, que les absences régulières et continues n’auront pas d’impact sur votre emploi. Si votre patron détermine que les jours que vous manquez interfèrent avec votre capacité à faire votre travail, vous pouvez être transféré à un emploi équivalent.

Qu’est-ce qui est considéré comme équivalent ?

• Il doit avoir au moins le même salaire et les mêmes avantages que votre poste actuel
• Cela ne peut pas être moins souhaitable que votre position actuelle

C’est seulement s’il est possible pour l’entreprise de le faire, cependant. Sinon, vous pourriez perdre votre emploi.

Que se passe-t-il une fois que vous n’êtes plus en congé garanti par la FMLA ?

• Si vous n’êtes pas considéré comme invalide en vertu de l’ADA, vous pouvez être sanctionné ou licencié pour avoir été malade. (Cependant, les lois de l’État peuvent vous offrir plus de protection.)
• Si vous êtes considéré comme invalide en vertu de l’ADA et que certaines autres conditions sont remplies, vous ne pouvez pas être sanctionné ou licencié pour avoir été malade. Lisez la suite pour en savoir plus sur ces autres conditions.

L’ADA

Êtes-vous légalement invalide? Oui si:

• Vous avez une condition physique ou mentale qui limite considérablement une activité majeure de la vie (c.-à-d. marcher, parler, apprendre.)
• Contrairement à la croyance populaire, vous n’avez pas besoin d’être admissible au revenu d’invalidité de la sécurité sociale pour être considéré comme légalement invalide.

Quelles autres conditions doivent être remplies pour que votre travail soit sécuritaire?

• Vous devez être capable d’accomplir les fonctions essentielles de votre travail avec des aménagements raisonnables.
• L’entreprise doit avoir au moins 15 employés pour être liée par l’exigence d’aménagement raisonnable de l’ADA.

Par exemple, Ann travaille comme serveur dans un grand restaurant. La politique du restaurant dit qu’elle doit tout transporter à la main plutôt que sur un plateau. Elle développe un trouble du canal carpien et ne peut plus tenir plusieurs assiettes ou verres dans une main. Cela signifie-t-il qu’elle ne peut pas garder son travail ?

Dans ce cas, le responsable peut s’adapter à son état en permettant à Ann d’utiliser de petits plateaux, en lui accordant des pauses supplémentaires pour se reposer et se dégourdir les bras, et en modifiant ses horaires afin qu’elle ne travaille pas les jours consécutifs. De telles choses sont généralement considérées comme des aménagements raisonnables.

Cependant, si Ann découvre qu’elle ne peut toujours pas porter de nourriture sur une table sur un petit plateau, il se peut qu’elle soit légalement licenciée en raison de son handicap.

Pour la fibromyalgie et le syndrome de fatigue chronique, les aménagements raisonnables peuvent inclure des éléments tels que :

• Obtenir des instructions écrites plutôt que verbales (en raison d’un dysfonctionnement cognitif)
• Un tabouret pour les tâches qui se font généralement debout
• Déplacer l’espace de travail vers un endroit plus calme (le cas échéant)
• Offrir un horaire flexible
• Offrir une option de travail à domicile

N’oubliez pas, cependant, que ces choses doivent être raisonnables pour votre employeur. Par exemple, Ann ne peut pas attendre les tables de chez elle, et si le PDG est le seul dans l’immeuble à avoir un bureau, il n’a pas besoin de vous le donner ou de vous en construire un nouveau.

Vous accorder des congés de maladie nécessaires fait partie d’un aménagement raisonnable, mais vous devriez toujours être en mesure d’accomplir les fonctions essentielles du travail.

Loi d’état

Votre état peut avoir des lois qui vous protègent davantage contre les sanctions liées au handicap. Le Job Accommodation Network a fourni un répertoire des agences d’État qui appliquent ces lois. C’est une bonne page à mettre en signet au cas où vous auriez besoin de les contacter pour plus d’informations :

• Agences de pratiques d’emploi équitables d’État

Politiques de l’employeur

Assurez-vous de connaître les politiques mises en place par votre employeur concernant les congés de maladie, surtout si l’entreprise n’est pas couverte par la FMLA et l’ADA.

Si votre lieu de travail n’a pas de manuel de l’employé ou de politique écrite, vous voudrez peut-être demander quelque chose par écrit.

Plus de ressources

Voici plus d’informations sur la FMLA et l’ADA :

• Loi sur le congé familial pour raisons médicales
• Loi sur les Américains handicapés